休日が少なく連勤がつらいなら、会社の働かせ方が違法かどうかの結論を待たずに、退職の準備を始めて構いません。
シフトに休みと書いてあっても、急な呼び出しや休日出勤で実際には休めていないことがあります。
まずは、予定の休日と、仕事をせずに過ごせた日を分けて確認しましょう。
「今月は休みが何日あったのか分からない」「休みのはずだった日に出勤し、気づけば10連勤になっていた」。
このようなときは、年間休日数だけを見るより、前月末から翌月初めまで勤務表をつなげると、状況を把握しやすくなります。
この記事では、休日のルール、連勤や休日出勤を勤務表から確認する方法、会社への問い合わせ文例、退職を決めたときの進め方を解説します。
休日が少ない会社は違法？まず「年間休日」と「法定休日」を分ける
休日が少ないと感じたら、求人や会社の書類に書かれた休日数、法律が求める最低限の休日、実際に休めた日数を分けて見てください。
年間休日数だけでは、休日のルールが守られているか分からない
年間休日は、会社のカレンダーなどで、1年間にあらかじめ休みとされている日数です。
年次有給休暇は、もともと働く予定の日に取得する休暇で、会社があらかじめ設けた休日とは区別します。
年間休日が120日未満というだけで、法律に違反するとはいえません。
一方で、年間休日が多く記載されていても、シフト変更や呼び出しで休日出勤が続いているなら、予定と実績が食い違っていないか確認が必要です。
求人票に書かれていた休日数と実際の働き方が違うと感じたら、求人票に加え、入社時の労働条件通知書、雇用契約書、就業規則、会社の年間カレンダーを見比べましょう。
「週休2日」という表記だけでは毎週2日休めるか分からないので、何曜日が休みか、毎週なのか、シフトで決まるのかまで確認します。
参照：厚生労働省・ハローワーク「求人票（高卒）の見方のポイント」
労働条件通知書などで契約を結ぶ際に明示された休日の条件が、実際の働き方と異なる場合は、労働基準法第15条第2項に基づき、直ちに労働契約を解除できることがあります。
求人票の記載と違うだけで、この規定を使えると決まるわけではありません。
すぐに退職したい場合は、労働条件通知書や勤務表を持って、労働基準監督署などに相談してください。
入社前に「休日出勤はない」と聞いていた方は、面接時の説明と実際の働き方が違う場合の対処法をまとめた以下の記事も参考にしてください。
法定休日の原則は毎週1日。4週4休なら起算日を確認する
労働基準法第35条では、会社は原則として、1週間ごとに少なくとも1日の休日を労働者に与える必要があります。
例外として、定められた4週間の中で合計4日以上の休日を与える方法もあります。
| 会社の休日の取り方 | 勤務表で確認すること |
|---|---|
| 毎週1日以上の休日を設ける | 何曜日から何曜日までを1週間として扱うか、その週にいつ休めたか |
| 4週間で4日以上の休日を設ける | 就業規則などに書かれた4週間の起算日と、その区切りの中でいつ休めたか |
毎週の休日を確認するときは、就業規則などに週の区切りが書かれていれば、その区切りで数えます。
別の定めがなければ、原則として日曜から土曜までが1週間です。
「月に4日休みがある」ことと、「起算日からの4週間に4日以上休めている」ことは同じではありません。
4週4休だと説明されたら、カレンダーの月ごとに数える前に、就業規則などで4週間の起算日を確認してください。
法定休日は必ず日曜や祝日になるわけではありません。
会社の休日が複数ある場合、法定休日と、それ以外に会社が設けた休日（法定外休日）を区別すると、休日出勤の扱いを確認しやすくなります。
なお、労働基準法上の管理監督者などには、休日の規定が適用されない場合があります。
役職名だけで判断せず、該当するか不明なら相談窓口に確認してください。
参照
連勤がきついときは、勤務表を月またぎで確認する
連勤の日数を数えるときは、今月の勤務表だけで判断しないようにしましょう。
月末に始まった連勤が、翌月まで続いていることもあります。
連勤の長さと、週ごとに休日があるかを別に見る
連続勤務の日数だけで、直ちに法律違反かどうかは決まりません。
たとえば、1週間を月曜から日曜までとする職場で、10月と11月の勤務表をつなげて見ると、次のようになっていたとします。
| 週 | 実際に休んだ日 | 実際に働いた日 |
|---|---|---|
| 10月26日（月）〜11月1日（日） | 10月26日（月） | 10月27日（火）〜11月1日（日）の6日 |
| 11月2日（月）〜11月8日（日） | 11月8日（日） | 11月2日（月）〜11月7日（土）の6日 |
10月27日から11月7日まで12連勤ですが、会社の週の区切りで見ると、各週に休日が1日ずつあります。
この例は休日の配置を示したものです。労働時間や休日出勤のルールを満たしているかは、別に確認します。
一方、休みの予定が何度も出勤に変わっているなら、休みだった日を数えるだけでは実態が分かりません。
休みが出勤に変わった日、代わりに休む日が決まった日、実際に休んだ日を分けて残しましょう。
「休」の表示と、本当に仕事がなかった日を照らし合わせる
勤務表を見ながら、次の項目を確認してください。
| 見る資料 | 確認すること |
|---|---|
| 変更前の勤務表・シフト | もともと休日だった日、連勤の前後に予定されていた休み |
| 変更後の勤務表・勤怠記録 | 実際に働いた日、始業・終業時刻、休日出勤の記録 |
| 会社からのメールやチャット | 出勤を指示された日時、代わりの休日を指定された日時 |
| 就業規則・労働条件通知書 | 休日の決め方、法定休日の定めの有無、週の区切りや振替のルール |
| 給与明細 | 休日出勤がどの月の明細に反映されているか、休日手当や時間外手当の内訳 |
勤務表に「休」とあっても、会社の指示で短時間だけ出勤したり、自宅で仕事をしたりした日は、対応した時刻と内容を記録します。
業務をしていた時間がある場合、原則として、その日を丸一日休んだ扱いにはできません。
単に連絡を受け取った場合は、会社から対応を求められたか、実際にどのような業務をしたかを分けて整理してください。
また、休日は原則として、午前0時から翌日の午前0時までの1日です。
朝まで働いた夜勤明けの日を、勤務表の記号だけで丸一日の休日として数えないようにしましょう。
一定の要件を満たす交替制勤務では、連続した24時間を休日として扱える場合があります。
参照
休日が少ないうえ、出勤日も昼休みに電話番や接客があり、仕事から離れられない方は、実際に休憩を取れたかの見分け方と、勤怠の確認方法をまとめた以下の記事も参考にしてください。
まず直近の1件を、予定から実績まで書き出す
資料がすべてそろわなくても、直近の休日出勤1件から整理できます。
例えば、次のように書きます。
〇月〇日：勤務表では休日。
前日の夕方、店長から人手不足のため出勤するよう連絡があった。
実際の勤務：〇月〇日、9時〜13時。勤怠画面では「休」の表示のまま。
代わりの休み：出勤後に「来週どこかで休んで」と言われた。
日付の指定はなく、翌週も予定どおり勤務した。
給与：どの支払日に反映されるか、休日出勤として集計されているかは未確認。
同じことが続いているなら、最長で何日続けて働いたか、休日出勤が何回あったか、代わりに実際に休めた日はいつかも追記しましょう。
勤務表などの社内資料は、持ち出しのルールを確認し、他の従業員や顧客の個人情報が含まれる場合は、必要な自分の勤務情報だけをメモする方法もあります。
休日出勤をしたら、法定休日かどうかと、振替・代休の扱いを確認する
「休日に出たから必ず35％増し」「後で休めば休日手当は付かない」と一律には判断できません。
出勤した日の区分と、代わりの休日がいつ決まったかを確認します。
35％以上の割増は、法定休日に働いた場合のルール
法定休日に働かせるには、会社は原則として、時間外・休日労働に関する協定（36協定）を締結して届け出たうえで、その範囲内で働かせる必要があります。
法定休日に働いた時間には、通常の賃金に35％以上の割増が必要です。
36協定の手続きと、割増賃金の支払いは別の要件です。
割増賃金を支払っただけで、必要な協定や届出なしに法定休日に働かせてよいわけではありません。
法定外休日に働いた場合は、それだけで法定休日労働の35％増しになるわけではありません。
例えば、日曜が法定休日で、土曜も会社の休日になっている職場では、土曜の勤務は、実際に働いた時間が法定労働時間を超えたかなどで、時間外割増の対象かを確認します。
会社が就業規則や賃金規程で独自の休日手当を定めている場合は、その内容も見てください。
どの日が法定休日か分からない場合は、就業規則やシフトを確認し、「〇月〇日の出勤は、法定休日の勤務として扱われていますか」と会社に聞きましょう。
法定休日があらかじめ決まっていない場合は、同じ週にほかの休日があったかなど、出勤した日の前後も含めて勤務表を確認してください。
参照
振替休日と代休は、出勤前に休日を入れ替えていたかで見分ける
| 確認する点 | 振替休日 | 代休 |
|---|---|---|
| 休みを決める時期 | 出勤前に、休日と労働日を具体的に入れ替える | 休日に働いた後で、その代わりに別の労働日を休みにする |
| 元の休日に働いた分 | ルールに沿って振り替えられていれば、その日は労働日になる | 出勤した日の区分は変わらない |
| 割増賃金 | 法定休日の割増は発生しないが、週をまたいで法定労働時間を超えた場合などは時間外割増が必要になることがある | 法定休日に働いた場合は、後で代休を取っても休日割増が必要 |
例えば、日曜に出勤することが決まった時点で「その代わり水曜を休みにする」と指定されていた場合と、日曜に出勤した後で「水曜に休んで」と言われた場合では、扱いが変わります。
会社から「振替だから手当は付かない」と言われたら、就業規則に振替の定めがあるか、出勤前に具体的な振替日が指定されていたか、その日は実際に休めたかを確認してください。
振替後も、週1日または4週4日以上の休日が確保される必要があります。
「後でどこかで休んで」と言われただけなら、日付を指定して事前に入れ替えた場合とは異なります。
休日出勤や連勤について会社に確認する文例
今の職場で働き続けたい方や、退職前に勤怠を確認しておきたい方は、何日分の記録を、どの点について確認したいかを具体的に伝えると話が進みやすくなります。
まずは、勤務表と実績が食い違う日を挙げましょう。
件名：〇月〇日の休日出勤と勤怠記録の確認
お疲れさまです。
〇月〇日は勤務表では休日でしたが、出勤の連絡を受け、9時から13時まで勤務しました。
この日の勤務が勤怠上どの区分になっているかと、何時間分がいつの給与に反映されるかを教えていただけますか。
代わりの休みが決まっている場合は、振替休日と代休のどちらに当たるか、休む日付と、その日付を決めた時期も教えてください。
あわせて、〇月〇日から勤務が続いているため、次に休める日を確認させてください。
やり取りの日時と会社の回答は残しておきましょう。
連勤の調整を相談したい場合は、「休みが少ないです」とだけ伝えるより、何日から何日まで勤務が続いていて、どの日に休めるよう調整してほしいのかを示すと、希望が伝わりやすくなります。
上司への連絡自体が負担な場合や、すでに何度も相談して話が進まない場合は、先に外部の窓口へ相談して構いません。
休日が少なく連勤がつらい会社を辞めたいときの進め方
休日が取れなかったことの確認と、会社を辞める手続きは別に進められます。
会社がシフトを改善するまで、退職の申し入れを待つ必要はありません。
記録を集めるために、無理に勤務を続ける必要もありません。
退職日と最終出勤日を整理し、会社に伝える
まず雇用契約書や労働条件通知書で、契約期間を確認します。
期間の定めのない雇用契約では、民法上、退職の申し入れが会社に届いてから、原則として2週間で契約が終了します。
期間の定めがある場合は、契約満了で辞めるのか、満了前に辞めたいのかで確認することが異なります。
次に、退職日、最後に勤務する日、退職までに取得したい有給休暇の日を分けて考えます。
退職を申し出ただけで、翌日からの出勤が不要になるわけではありません。
退職日までにすでに決まっているシフトがある場合は、どの日まで勤務する予定かを会社に確認しましょう。
有給休暇を希望する日や、体調不良で出勤できない日は、休暇の申請や欠勤の連絡も別に行います。
体調が悪いときは、勤務記録をそろえることより、休養や必要な受診を優先しましょう。
会社と退職日を相談する段階なら、例えば次のように伝えます。
勤務を続けることが難しいため、退職したいと考えています。
退職日は〇月〇日を希望しています。
最終出勤日と必要な手続きについて、ご相談させてください。
会社が退職届を受け取らず、退職の意思をどう届ければよいか迷うときは、以下の記事も参考にしてください。
休日や未払い手当の悩みは、退職の連絡と分けて相談する
| 相談したいこと | 相談先 |
|---|---|
| 法定休日を取れていない、休日手当が支払われていない疑いがある | 勤務先を管轄する労働基準監督署 |
| シフトの変更や上司の対応も含め、どう進めるか整理したい | 総合労働相談コーナー |
| 未払い額や請求の可否を判断してほしい、会社との交渉を依頼したい | 労働問題を扱う弁護士 |
労働基準監督署などへ相談する際は、何日連続で働いたか、もともとの休日はいつだったか、代わりに休めた日はあるかを伝えると、状況を説明しやすくなります。
書類が足りない場合も、覚えている範囲のメモから相談できます。
参照
自分で退職を伝えるのが難しいなら、退職代行SARABAへ
退職代行SARABAでは、ご本人に代わって、退職の意思や有給休暇の取得希望、必要書類の送付依頼などを会社へお伝えします。
「次のシフトがすでに出ている」「人手不足を理由に引き止められそうで言い出せない」という方は、現在の状況と希望する退職日をお聞かせください。
なお、未払いの休日手当の請求や代理交渉は、退職代行SARABAの退職代行サービスには含まれません。
休日が少ない・連勤がつらいときによくある質問
ここでは、連勤の法的な扱いや、休日に短時間だけ仕事をした場合、代休が取れていない場合についてお答えします。
14連勤なら、日数だけで違法と判断できますか？
14日連続で働いたという事実だけでは、法律違反かどうかを一律には判断できません。
休日の取り方、実際に休んだ日、法定休日に出勤していた場合は36協定の有無や内容、割増賃金の支払いなどを確認します。
2026年11月4日時点では、一般の労働者について、14日以上の連続勤務を日数だけで一律に禁止する規定は施行されていません。
2026年10月30日の厚生労働省の審議会では、13日を超える連続勤務を規制する案が議論されましたが、現時点では検討段階です。
長い連勤が続いていて、自分の勤務がどう扱われるか分からない場合は、勤務表を持って労働基準監督署へ相談してください。
参照：厚生労働省「第214回労働政策審議会労働条件分科会（資料）」
休日に30分だけ呼び出された日も、勤務表に残した方がいいですか？
短時間でも、会社の指示で働いたなら、日付・時刻・内容を残しましょう。
勤怠で休日扱いのままなら、勤務の記録や給与への反映方法を確認してください。
会社から連絡が届いただけなのか、その場で対応を求められて実際に働いたのかも分けて記録します。
「代休はそのうち取れる」と言われたまま、退職してもいいですか？
代休の調整が終わるまで、退職を申し出られないわけではありません。
退職前に休みを取りたい場合は、休日出勤した日と、休みたい日を会社に伝えましょう。
退職日までに代休を取れそうにない場合は、未取得の代休をどう扱うか、就業規則や会社の取り決めを確認しましょう。
元の出勤日が法定休日だった場合は、代休を取れたかどうかにかかわらず、休日割増が給与に反映されているかを別に確認してください。
まとめ｜連勤がつらいときは、実際に休めた日と退職の日程を整理しよう
休日が少なくて辞めたいときは、勤務表の「休」の数より、実際に仕事から離れられた日と、休日出勤に変わった日を確認しましょう。
- 前月末や翌月初めの勤務表もつなげて、何日続けて働いたかを数える
- 会社の休日の決め方を確認し、予定の休日と実績を照らし合わせる
- 休日出勤をした日は、振替日が決まった時期と給与への反映を確認する
- 退職する意思が固まっているなら、休日の問題が解決するのを待たず、退職日とそれまでの勤務を整理する
会社に退職を切り出すことが負担になっている方は、今の勤務状況と退職日の希望を、退職代行SARABAへお聞かせください。
